產(chǎn)品質(zhì)量事關(guān)人民生命健康財(cái)產(chǎn)安全。然而在法規(guī)比較健全情況下，為什么我國仍頻頻出現(xiàn)產(chǎn)品質(zhì)量問題，從某種程度上說，缺乏責(zé)任感。

　　一、責(zé)任感的定義與內(nèi)涵

      1、定義。責(zé)任感也叫責(zé)任心是指個(gè)人對(duì)自己、對(duì)他人、對(duì)家庭、對(duì)組織、對(duì)社會(huì)、對(duì)國家所負(fù)責(zé)任的認(rèn)識(shí)、情感和信念，以及與之相應(yīng)的遵守規(guī)范、承擔(dān)責(zé)任和履行義務(wù)的自覺態(tài)度。

　　責(zé)任感是一種互動(dòng)關(guān)系意識(shí)。個(gè)體與環(huán)境（企業(yè)、社會(huì)等）發(fā)生的互動(dòng)關(guān)系，個(gè)體為企業(yè)或社會(huì)負(fù)責(zé)，企業(yè)或社會(huì)為個(gè)體提供相應(yīng)的回報(bào)。

　　2、內(nèi)涵。責(zé)任感或責(zé)任心是一個(gè)與人的心理有關(guān)的概念，其產(chǎn)生根源來自以下兩個(gè)方面：

　　（1）主動(dòng)式的，受到激發(fā)，從內(nèi)心深處發(fā)出的對(duì)待事物的熱情。如：科學(xué)家對(duì)未知領(lǐng)域的興趣愛好所引發(fā)對(duì)科研工作的強(qiáng)烈的熱情。這種熱情是其能否做好科研工作的前提，也是其個(gè)人能力發(fā)展的催化劑。這種熱情能夠引導(dǎo)科學(xué)家義無反顧地、廢寢忘食、不達(dá)目的絕不罷休。

　　激發(fā)是以主動(dòng)性為主，受興趣、愛好、目標(biāo)等引導(dǎo)。也可被組織、有魅力的領(lǐng)導(dǎo)感染等。

　　（2）被動(dòng)式的，受規(guī)則等約束，對(duì)違反規(guī)則所導(dǎo)致?lián)p失的恐懼。如：違反公司規(guī)定就要受到懲罰（罰款、降薪等），以及與公司主流企業(yè)文化相沖突將導(dǎo)致精神壓力（輿論譴責(zé)）等等。

　　主動(dòng)式所形成的責(zé)任感持續(xù)時(shí)間較長、效果顯著，容易出成果。創(chuàng)新性強(qiáng)的事業(yè)主要靠主動(dòng)式的責(zé)任感。

　　被動(dòng)式所形成的責(zé)任感持續(xù)時(shí)間短，需要反復(fù)加強(qiáng)。事務(wù)性的工作主要靠被動(dòng)式形成的責(zé)任感。

　　二、責(zé)任感的影響因素

       責(zé)任感或責(zé)任心不是與生俱來的，它的形成與發(fā)展是伴隨著人的成長逐步形成的，是一個(gè)發(fā)展變化的過程，具有動(dòng)態(tài)性和反復(fù)性。影響責(zé)任感或責(zé)任心的因素主要有以下幾個(gè)：

　　1、天性。責(zé)任感是有群體差異的，責(zé)任感的高低或責(zé)任心的強(qiáng)弱是與個(gè)人的興趣、愛好，個(gè)人的自我定位、對(duì)待生活的態(tài)度、對(duì)國家、企業(yè)、社會(huì)的認(rèn)可程度、以及個(gè)人的人生目標(biāo)等息息相關(guān)。責(zé)任感是一個(gè)綜合復(fù)雜的系統(tǒng)，是多種自我因素交織作用的結(jié)果。

　　2、與責(zé)任對(duì)象的關(guān)系。能否產(chǎn)生對(duì)責(zé)任對(duì)象的熱愛，工作的內(nèi)容和性質(zhì)能否喚起個(gè)人的激情。責(zé)任對(duì)象提供的回報(bào)能否滿足個(gè)體需求，不僅滿足物質(zhì)上的生存需求，還要滿足受尊重、成就感等精神層面的需求。只有形成良好互動(dòng)關(guān)系和匹配，責(zé)任感或責(zé)任心才能達(dá)到最大化。

　　3、激勵(lì)。責(zé)任感的形成與個(gè)體所處的環(huán)境密切相關(guān)，個(gè)體所處的群體或組織給個(gè)體的激勵(lì)，不管是物資的還是精神的都會(huì)煥發(fā)出個(gè)體對(duì)待事物、對(duì)待組織的熱情，這種熱情就是責(zé)任感或責(zé)任心。

　　4、規(guī)則。正如張瑞敏提出的“斜坡球體理論”中描述的“人性就像斜坡上的球體，總是會(huì)有惰性的，一旦缺乏了前進(jìn)動(dòng)力的時(shí)候，他就會(huì)自然而然地下滑！”當(dāng)人缺乏對(duì)某種事物和工作的責(zé)任感時(shí)，只能靠規(guī)則來規(guī)范人的責(zé)任感。這種方式是被動(dòng)的，比積極主動(dòng)的人效果差很多，但是為了組織的共同目的被迫采取的手段。比如：海爾廠房里的玻璃窗，改革前布滿灰塵無人問津，改革時(shí)將每扇窗戶落實(shí)到人并進(jìn)行考核，工廠面貌立即煥然一新。當(dāng)主動(dòng)熱情缺乏時(shí)，規(guī)則是建立責(zé)任感必不可少的必要的補(bǔ)充手段。

　　三、責(zé)任感的評(píng)價(jià)

        個(gè)體的責(zé)任感或責(zé)任心是有巨大差異的，對(duì)于責(zé)任感強(qiáng)的人應(yīng)多采用激勵(lì)的方法喚起他的熱情，而對(duì)責(zé)任感較弱的人則需要多采用規(guī)則的方法。因此，客觀衡量一個(gè)人責(zé)任感是采取措施的前提。

　　1、責(zé)任感與人生發(fā)展階段的關(guān)系。根據(jù)馬斯洛的人性需求分析，我們可以做出下圖（圖1）來反應(yīng)人生的各階段與責(zé)任感的關(guān)系。

圖1

　　如圖（圖1）所示，人生是分階段的。在人生的初級(jí)階段就是為了滿足生存的需要，這時(shí)候還談不上責(zé)任感和責(zé)任心，完全取決于企業(yè)或社會(huì)的要求。滿足基本生活需求后就進(jìn)入了追求高質(zhì)量的生活需求的階段，這時(shí)候賺錢是主要目的，責(zé)任感有所提高。滿足高質(zhì)量物質(zhì)需求后，進(jìn)一步發(fā)展到受尊重等需求時(shí)，就進(jìn)入了滿足成就感階段，這時(shí)候責(zé)任感的主動(dòng)性開始顯現(xiàn)，對(duì)工作和社會(huì)的熱情使得責(zé)任感快速增長。當(dāng)進(jìn)入人生最高階段為實(shí)現(xiàn)夢(mèng)想也就是自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)階段時(shí)，完全是主動(dòng)性驅(qū)使，對(duì)企業(yè)、社會(huì)的責(zé)任感成幾何數(shù)上升。

　　2、責(zé)任感與工作要求的關(guān)系。工作要求與責(zé)任感相對(duì)應(yīng)的主要是指創(chuàng)造性方面的要求，積極、主動(dòng)、熱情是創(chuàng)造的基礎(chǔ)。熟練工種對(duì)創(chuàng)新要求低因而責(zé)任感要求也低，而金融行業(yè)屬于創(chuàng)新要求很高的行業(yè)，因而責(zé)任感要求也非常高。

圖2

　　從圖中（圖2）可以看出隨著工作內(nèi)容、性質(zhì)和報(bào)酬的變化對(duì)責(zé)任感的要求是正相關(guān)的變化。平衡線是工作要求和責(zé)任感匹配的一條線，也與個(gè)人需求匹配，虛線范圍內(nèi)都是正常范圍。

　　圖中（圖2）的低級(jí)階段是熟練工種如：售票員、工人等，他們只要做好本職工作要求的責(zé)任感就可以了。但如果這類人員責(zé)任感很強(qiáng)，遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出工作的要求就容易造成失落郁悶，因?yàn)楣ぷ餍再|(zhì)和內(nèi)容決定了其獲得的報(bào)酬和受尊重程度相對(duì)較低。責(zé)任感超過工作性質(zhì)和內(nèi)容的人需要改變工作，進(jìn)入高要求的領(lǐng)域獲得高回報(bào)滿足需求才能實(shí)現(xiàn)平衡。

　　過中線以后就進(jìn)入高責(zé)任感區(qū)域，需要個(gè)人的主動(dòng)性所引導(dǎo)的熱情來為組織和社會(huì)服務(wù)，金融行業(yè)就是一個(gè)高責(zé)任感的工種，對(duì)主動(dòng)性要求很高。如果從事這類工作的人責(zé)任感不強(qiáng)，將會(huì)由于工作要求所來帶的壓力過大而心理失衡。這樣的人如果不能提高責(zé)任感，也需要改變工作內(nèi)容和性質(zhì)降低工作要求才能回到平衡狀態(tài)。

　　四、責(zé)任感的培養(yǎng)

       1、個(gè)人。對(duì)個(gè)人而言責(zé)任感的培養(yǎng)最主要的是找準(zhǔn)定位，根據(jù)分析方法進(jìn)行自我評(píng)判，把自己的理想、目標(biāo)、興趣、愛好等與工作的要求等結(jié)合起來分析，這樣才能調(diào)動(dòng)自身的積極主動(dòng)性。有了積極主動(dòng)性，責(zé)任感和責(zé)任心的建立和培養(yǎng)就有了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

　　要勇于付出，自有經(jīng)過努力、取得業(yè)績才能展示出自己的價(jià)值，才能被組織認(rèn)可，才有可能讓組織放心去承擔(dān)責(zé)任。

　　2、組織。對(duì)組織而言就是要建立機(jī)制和文化幫助組織內(nèi)的個(gè)體提升責(zé)任感和責(zé)任心。

　 （1）建立組織內(nèi)人員責(zé)任感客觀評(píng)價(jià)系統(tǒng)，定期對(duì)個(gè)人責(zé)任感進(jìn)行評(píng)價(jià)，動(dòng)態(tài)調(diào)整個(gè)人責(zé)任感系數(shù)。同時(shí)，了解每個(gè)人責(zé)任感高低產(chǎn)生的主要原因。對(duì)個(gè)人自我要求很高、責(zé)任感很強(qiáng)的人采取規(guī)則的方式，不僅達(dá)不到增強(qiáng)責(zé)任感的作用，反而會(huì)極大的打擊其積極性。

　 （2）針對(duì)不同責(zé)任感系數(shù)的人采取不同的激勵(lì)方式。系數(shù)高的多采取激勵(lì)的方式，激發(fā)其熱情；責(zé)任感低的多采取規(guī)則的方式，強(qiáng)化責(zé)任感要求。

　 （3）培育整個(gè)組織內(nèi)的責(zé)任感文化氛圍，形成一個(gè)責(zé)任感氣場，使得所有組織內(nèi)人員時(shí)刻感受到責(zé)任感的壓力。

    （4）領(lǐng)導(dǎo)適當(dāng)放權(quán)，讓下屬更多的承擔(dān)責(zé)任，領(lǐng)導(dǎo)管的過寬、過細(xì)，不利于責(zé)任感的培養(yǎng)。

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       龔兵：北京莊勝物業(yè)管理有限公司

      許洪貴：北京鋼研高納科技股份有限公司